काठमाडौं /२ असोज-नेपालका शासकले जनशक्ति विकास नीति, सार्वजनिक सेवा तथा संगठन संरचना जस्ता सबै विषयपक्षका विविध ढाँचा तथा आयाममाथि ध्यान नै दिएनन् । फलतः नेपाली गरीब, पछ्यौटे र स्वाभीमान गुमाएका, मणिहिन नाग बन्न पुगे । यिनै कारण नेपालमा राज्य, सरकार तथा नेतृत्व छ र ? सार्वजनिक प्रश्न गर्ने शिक्षा, विज्ञान तथा प्रविधि मन्त्रालयका उपसचिव ईश्वरीप्रसाद पोखरेल आफैँ २० महिनादेखि मुलुकको मानव संसाधन विकास, आवश्यकता, प्रक्षेपण र जनशक्ति विकास नीति र योजना निर्माणसित सम्बन्धित छन् ।
पोखरेलका विचारमा जनशक्ति विकास नीति, सार्वजनिक सेवा क्षेत्रमा वैज्ञानिक संगठन निर्माण तथा दक्ष र पेसागत नैतिक जनशक्तिका आधारमा मात्र सार्वजनिक क्षेत्र, सरकार तथा राज्यका निर्धारित लक्ष्यहरु प्राप्त गर्न सकिन्छ । जनशक्ति विकास नीतिको आडमा मात्र सबै संयन्त्र र कामदारको सहभागितामा निश्चित लक्ष्यमा पुग्न संगठन तथा राष्ट्र सफल हुन्छ । देशका लागि जनशक्ति विकास, उत्पादन, प्रयोग तथा परिचालनमा संगठन संरचना व्यवस्थित गर्नु तथा गराउनु नै कुशल नेतृत्वको परिचायक हो ।
नेपालमा राज्य, सरकार तथा नेतृत्वमा मानव संसाधन विकासप्रतिको उदासिनता नै समग्र विफलता र पछौटेपनको कारण हो, पोखरेल निचोड सुनाउँछन् । राज्यका सबै सरकारी, सार्वजनिक, सामुदायिक, सहकारी तथा निजी क्षेत्रका संगठन, संरचनाभित्र कामदारमा विशेष उत्साह थप्ने औजार पारदर्शी कार्य व्यवहार हो । तर उदाहरणीय मार्गदर्शन गर्ने, गराउने नेतृत्व, कोचिङ्ग, मेन्टोरिङ्ग र पृष्ठपोषणको अभाव मात्र होइन, कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन, पुरस्कार र अवसरमा विभेद नै विभेद छ भन्ने निष्कर्षमा पुगेका पोखरेलले यो विकृति र विसङ्गतिको जालो नतोडिएसम्म मुलुकको रुपान्तरण सम्भव छैन भन्ने साहस राख्दछन् ।
शिक्षा मन्त्रालय, जनशक्ति विकास योजना तथा समन्वय शाखा जनशक्ति विकासका पक्षमा अध्ययन, अनुसन्धानबाट एउटा कुरामा सहमत हुँदै निचोडमा पुगेको छ । मानवपूँजी विकास, मानव संसाधन विकास र जनशक्ति विकासबाट मात्र कुनै पनि व्यक्ति, घरपरिवार, समुदाय, समाज, स्थान, देश र विश्वको विकास र समृद्धि सम्भव हुन्छ । मुलुकलाई सफल बनाउन राज्य तहका विशिष्ट नेतृत्वको विशेष ध्यान हुनु र आत्मसात गर्नु, गराउनु आवश्यक हुन्छ ।
पोरखेलले मन्त्रालयको जनशक्ति विकास योजना तथा समन्वय शाखा सम्हालेको २० महिनामा मानवपूँजी विकास, मानव संसाधन विकास तथा जनशक्ति विकास, उत्पादन र प्रयोगसित सम्बन्धित विभिन्न विषयका आधा दर्जन जति प्रतिवेदनहरु तयार पारेका छन् । मुलुकले अपेक्षा गरेको सकारात्मक नतिजा हासिल गर्न सार्वजनिक सेवा, सरकारी सेवा, राज्यका संगठित सेवा तथा सहकारी, निजी क्षेत्रलगायतका संगठन, संरचना, पदाधिकारीको व्यवस्था, पदसोपान, कार्यजिम्मेवारी, जवाफदेहिता तथा उपलब्ध हुने सेवासुविधाको भूमिका महत्वपूर्ण हुन्छ । जनशक्ति विकास र संगठन संरचनाका विषयमा खबर एजुकेशनले शिक्षा, विज्ञान तथा प्रविधि मन्त्रालयका उपसचिव ईश्वरीप्रसाद पोखरेलसंग गरेको संवादको सम्पादित अंश :
जनशक्ति विकास नीतिको आवश्यकता, प्रभाव तथा सामाजिक दायित्व के कस्तो हुनुपर्ने ठान्नु हुन्छ ?
कुनै पनि नीति, सिद्धान्त र व्यवहारको ज्ञानको कसीमा निर्माण गरिनु पर्दछ । राज्यका निकाय वा सरकारका कुनै पदाधिकारी वा कुनै विशिष्ट प्रतिभा राख्ने स्वतन्त्र सर्जक वा जिज्ञासु व्यक्तिले मात्र पनि आफू खटेर नितान्त एकल प्रयासमा प्रारम्भिक मस्यौदा तयार पार्न सक्दछ । तर त्यस्ता मस्यौदालाई सर्वसाधारण जनतादेखि विशिष्ट विज्ञ, पेसाविद र सम्बद्ध कार्यमा अनुभवी, कार्यव्यवहारका अभ्यस्तहरुको विश्लेषण र समीक्षासाथ अनुमोदन चाहिन्छ । विविध पक्ष विज्ञहरुले सरोकारवाला समक्ष राखी शक्ति र स्रोतसाधनका आधारमा हुने प्रभाव मूल्याङ्कनबाट नीतिको रक्षा गर्न आवश्यक हुन्छ । नीति निर्माण तथा कार्यान्वयनका पक्षमा सामना गर्नपर्ने सम्भावित चुनौती, समस्या र समाधानका आधार पहिचान सहित पूर्णता दिन विज्ञहरु इमानदार हुनुपर्दछ ।
जुनसुकै विषय क्षेत्रमा प्राज्ञिक सिद्धान्त तथा बौद्धिक व्यवहारिक अनुभव, समाजको प्रतिविम्ब, आपसी संघर्ष, राजनीतिक सत्ताm शक्ति, परम्परागत मूल्यमान्यता, संस्कार, संस्कृति र स्वार्थ समूहको दवावपूर्ण मार्गको संयोजनमा कर्मचारीतन्त्रको भाषा, लेखन र सम्पादनमा तयार हुने दस्तावेजलाई नीति भन्न सकिन्छ । तर कुनै पक्ष बढी हावी वा बेइमान भयो र सही तथ्यपरकभन्दा आफ्नो हठमा नीतिलाई पूर्णता दिइयो भने असल नीति बन्न र दीगोपनको हुन सक्दैन ।
नीतिको दीगोपनाको आधार कसरी निर्माण गर्न सकिन्छ ?
कुनै पनि विशिष्टीकृत नीतिको मुख्य आधार प्राज्ञिक क्षेत्र, नागरिक समाज वा बौद्धिक वर्ग, समाजका पिँधमा रहेका उपभोक्ता वर्ग र त्यस क्षेत्रमा लामो अनुभव संगालेका राजनीतिक नेता, कार्यकर्ता र अन्तिममा राज्यको साधनस्रोत, ज्ञान, अनुभव र कार्यजिम्मेवारी बहन गर्ने प्रशासनिक क्षेत्र हुने गर्दछन् । यिनै चार तत्वको मिश्रणमा निर्मित नीतिमात्र दीगो र प्रभावकारी कार्यान्वयनमा जान सक्छ । भूँइफूट्टा वर्गदेखि लिएर शासकीय, प्रशासकीय तह हुँदै अन्तरराष्ट्रिय मूल्यमान्यता पच्छ्याउँदै नीतिलाई साझा दस्तावेज बनाएर सामाजिक प्रभाव र दायित्वमा लैजान सकेमा मात्र नीतिको प्रभाव दीगो र स्थीर हुन सक्छ ।
नेपाल जस्तो राजनीतिक, सरकारको अस्थीरता भएको मुलुक, लोकतान्त्रिक, प्रजाताीन्त्रक संस्कारको अभावमा पिल्सिएका विशुद्ध प्राज्ञिक तथा बौद्धिक वर्गको अभाव र राजनीतिक फण्डामा फसेको समाजमा प्रशासनिक क्षेत्र हावी हुनु अस्वाभाविक हुँदैन । नीति बनाउनेदेखि कार्यान्वयन गर्नेसम्म सधैँ अग्रस्थानमा हुने कर्मचारीतन्त्र आफैँले प्राज्ञिक, बौद्धिक, सामाजिक र प्रशासनिक ज्ञानलाई तटस्थता, निष्पक्षता र इमानदारितासाथ पारदर्शी रुपले लागू गर्ने, गराउने नीति प्रतिवद्धतासाथ स्वीकृत गराउन सकेमा मात्र नीतिको दीगोपना हुने देखिन्छ । तर नेपालको सन्दर्भमा राजनीतिक पार्टी अनुसारकाका कर्मचारी, शिक्षक, प्राध्यापक, सार्वजनिक सेवा क्षेत्रमा सबैतिर टे«डयुनियनहरु हावी हुने प्रवृत्तिले प्रशासनिक क्षेत्रको ज्ञान दुषित, भ्रष्ट र स्वार्थपरक हुँदा देश सबै क्षेत्रमा असफल हुँदो छ र नीतिहरु प्रभावकारी हुनेमा चुनौती र समस्याहरु देखिन्छन् ।
नीतिको वैधता र सर्वस्वीकार्यता कसरी हुन सक्छ ?
कुनै पनि नीतिको रेखाङ्कन गर्नु, लेखाङ्कन गर्नु र प्रारम्भिक मस्यौदा तयार पारिनु एउटा कुरा हो । तर जनता, प्रत्यक्ष सरोकारवाला समूह तथा देशका सबै निकाय र समग्र राज्यप्रणालीलाई जोड्ने पक्ष मुख्य हुँदो रहेछ । पिँध तहका भूँइफूट्टा वर्गदेखि लिएर राज्यका सर्वोच्च तहसम्मका, राष्ट्रिय, अन्तरराष्ट्रिय मूल्यमान्यता अनुरुपको गुणात्मकताको आधारमा जनशक्ति विकास नीति निर्माण, अनुमोदन र कार्यान्वयन नै संस्थागत महत्व र नीतिगत दीगोपनको आधार हुन्छ ।
यसर्थ मन्त्रालयको जनशक्ति विकास योजना तथा समन्वय शाखाबाट तयार भएको प्रारम्भिक मस्यौदाको जगलाई पच्छ्याउँदै मुलुकको जनशक्ति विकास नीतिलाई साझा दस्तावेज बनाउन प्रयास भइरहेको छ । मन्त्रालयमा गठित समिति, उपसमितिहरुबाट अन्तर मन्त्रालय, निकाय र आम सरोकारित पक्ष समक्ष बहसमा लैजान र सामाजिक प्रभाव र दायित्व बोधमा सबैलाई पुराउन, सार्वजनिक पहुँचमा पुग्ने गरी रायसुझाव तथा अनुभव आदान प्रदान समेटेर वैधता र सर्वस्वीकार्य नीति बनाउन सकिएमा नीतिको प्रभावकारिता र स्थीरता हुने छ ।
सार्वजनिक सेवा र संगठन संरचना कस्तो भएमा मुलुकमा सुशासन हुन सक्छ ?
कुनै पनि संस्था वा संगठनको आफ्नै सोच, लक्ष्य र उद्देश्य निर्धारित हुन्छन् । संस्थाको गन्तव्यमा पुग्न संगठन सञ्चालन गर्ने नेतृत्वदायी व्यक्तिको ठूलो भूमिका हुन्छ । संस्थामा पदाधिकारी चयन र भविष्यको समुन्नतिका लागि संगठनमा उठ्नसक्ने मागहरु परिपूर्तिले महत्वपूर्ण स्थान राख्दछ । संस्था वा संगठनको सोच, लक्ष्य र उद्देश्यलाई प्राप्ति गर्न अनेकौँ प्रकारमा जनशक्ति चाहिन्छ । संगठनको पदसोपान, पेसागत क्षमता र जवाफदेहिताको सुव्यवस्था र कार्यान्वयन उचित आकार प्रकारले गरिनु पर्दछ । यी सबैको लागि संगठन, संरचनासहितको वैज्ञानिक जनशक्तिको व्यवस्थापन हुनु, गर्नु नै मानव संसाधन विकास योजना हो । यिनै आधारमा सार्वजनिक सेवा र संगठन संरचना सञ्चालन गरिएमा मुलुकमा सुशासन हुन सक्छ भन्ने, लाग्दछ । तर नेपालमा ऐनकानून, विधि, मापदण्डभन्दा पनि नेतृत्व र शासक, प्रशासकको तजबिजीमा संगठन सञ्चालन गर्ने अभ्यासले मुलुकको सुशासन भत्किएको अनुभव हुन्छ ।
सार्वजनिक सेवालाई बलियो बनाउन के उपाय हुन सक्ला ?
मानव संसाधन विकास योजना मुख्य हो । संगठनको उद्देश्य अनुसार तोकिएका सेवासर्तका आधारमा संगठनलाई आवश्यक पर्ने जनशक्ति छनोट, नियुक्ति गरिन्छ । ती कामदारदेखि नेतृत्वसम्मका जनशक्तिलाई आवश्यक पर्ने पेसागत आधारभूत सीप प्रशिक्षणदेखि विज्ञतासम्मको व्यवस्थापन गर्नु र प्रयोगमा ल्याएर कार्यसम्पादनमा उतार्नु नै सार्वजनिक सेवालाई बलियो बनाउनु हो । यसका लागि मानव संसाधन विकास योजनामा संगठनको उद्देश्य बमोजिम वैयक्तिक क्षमता विकास योजना, कार्यउत्प्रेरणा प्रदान गर्ने तथा काममा प्रतिवद्ध जनशक्ति तयार तथा कार्यान्वयन, सुपरिवेक्षण,पृष्ठपोषण तथा सुदृढीकरणका योजना लागू गर्नु हो । संगठनको योजना कार्यान्वयन गर्न जनशक्तिको वर्गीकरण, पदसोपान तथा कार्यजिम्मेवारी र जवाफदेहिताको सुनिश्चितता गर्न र पुरस्कार तथा दण्डको कार्यानवयन गर्न, गराउन सकिएमा सार्वजनिक सेवालाई बलियो बनाउन सकिने छ ।
सार्वजनिक सेवामा किन निरन्तर लगानी गर्नुपर्ने हुन्छ ?
मानव संसाधन विकास निरन्तर चलिरह्ने प्रक्रिया हो । यसका लागि संगठनको उद्देश्य प्राप्त गर्न आवश्यक पर्ने योग्यताका जनशक्ति, उनको अध्यावधिक कार्यक्षमता सीप, पेसागत क्षमता विकास प्रणाली अवरुद्ध हुनु हुँदैन । संगठन संरचनाभित्र आवद्ध जनशक्तिको वृत्ति विकासका श्रृङ्खलाहरु पारदर्शी र वैज्ञानिक हुनु पर्दछ । यसैले कामदारका लागि जीवनको सबै आशा र भरोसाको अभिभावक संगठन नै मानिन्छ । कार्यरत जनशक्तिले कामप्रति समर्पित भएर निश्चित बिन्दुमा प्रवेश भएर कहाँसम्म पुग्न सक्दछ सम्भावित मार्गचित्रको वर्तमानदेखि भविष्यसम्मको रुपरेखा संगठनमा स्पष्ट हुनै पर्दछ । यही कारण जनशक्ति विकास र गुणस्तरीय नतिजा हासिलका लागि सार्वजनिक सेवामा राज्यको आर्थिक लगानी निरन्तर भइरह्नु पर्दछ ।
संगठन संरचना तथा जनशक्ति निर्धारणका आधार के के हुन सक्छन् ?
महत्वपूर्ण प्रश्नका लागि धन्यवाद, संगठनको कार्यक्षेत्र, सेवा प्राप्त गर्ने लाभान्वित लक्षित वर्गको जनसंख्या वा राष्द्रिय विशिष्टता, प्राकृतिक मौसम तथा अनुकूलित वातावरण, कार्यभारको वैज्ञानिक पहिचान तथा नेतृत्व प्रदान गर्न सकिने क्षमता आदिका आधारमा संगठन संरचना निर्माण र जनशक्तिको पदसोपान संरचना बनाइने गर्दछ । तर कतै जनशक्तिको भीड, कतै कामको भीड भएमा वैज्ञानिक संगठन संरचना र जनशक्तिको व्यवस्थापन भएको मानिदैँन । हाम्रा संगठन संरचना र जनशक्तिको व्यवस्थापन त्रुटीपूर्ण भएमा सही गन्तव्यमा पुग्न सकिदैँन, यसैले समग्र सार्वजनिक प्रशासन र सेवा प्रवाहका सेवा, समूह, उपसमूहका जनशक्तिको पुनरावलोकन हुनुपर्ने अध्ययनले देखाउँछ ।
संगठन संरचना परिचालनका कुनै निश्चित मापदण्ड हुन्छन् ?
मापदण्ड विना संगठन, संरचना सञ्चालनले समस्या नै समस्या सिर्जना गर्दछ । अतः जनशक्तिको वैयक्तिक कार्यप्रतिको रुचि, स्वास्थ्य अवस्था, विषयगत दक्षता र कार्य सीप र उत्तरदायित्व बहन गर्ने निजी गुणहरुलाई समेत विशेष ध्यान दिएर संगठन, संरचनाको जिम्मेवारी दिइनु उचित हुन्छ र अन्तिम लक्ष्यमा पुग्ने रणनीति नेतृत्वमा चाहिन्छ । जनशक्तिको आत्मबल अभिवृद्धि, सेवासुरक्षाको सुनिश्चितता, कार्यप्रणालीमा कोचिङ्ग, मेन्टोरिङ तथा पृष्ठपोषणको निरन्तरता संगठनको आत्मा भएकोले नेतृत्व आदर्शशील, उदाहरणीय र सर्वमान्य चरित्रको हुनु पर्दछ । यसरी नै कामदारलाई आवश्यक प्रोत्साहन र पुरस्कार नेतृत्वबाट मातहतका जनशक्तिको वैयक्तिक समस्या समाधान गर्ने गरी पारदर्शी मूल्याङ्कन गर्ने संयन्त्र परिचालनमा उदार हुनु आवश्यक हुन्छ । सकारात्मक वातावरण भएन भने संगठन, संरचना थला पर्दछ र निश्चित गन्तव्यमा पुग्दैन ।
संगठन, संरचना परिचालनका सकारात्मक वातावरण के के हुन् ?
संगठनभित्र जनशक्तिलाई काम गर्न, स्वच्छ प्रतिस्पर्धात्मक वातावरण सिर्जना गर्न सक्नु पर्दछ । कामदारले आफूले प्राप्त गर्ने आधारभूत सेवासुविधाको उपलब्धता र कानुनी काम, कर्तव्य र अधिकारको स्पष्टता हुने गरी यकिन गरिएको हुनु पर्दछ ।संगठनको नेतृत्वलाई मातहतको पेसागत सक्षम, इमानदार, जवाफदेही , सिर्जनशील, पारदर्शी तथा प्रतिभाशाली जनशक्तिलाई विश्वासपूर्वक जिम्मेवारी दिएर नतिजा खोज्ने स्वायत्तता हुनु पर्दछ । कुनै तहबाट हस्तक्षेप हुनुहुँदैन र पूर्ण जवाफदेही र उत्तरदायी कानूनी आधारमा संगठन, संरचनाका नेतृत्व र पदाधिकारीमा सुनिश्चित गरिनु अनिवार्य हुन्छ ।
संगठन, संरचनाहरु परिवर्तनशील हुँदैनन् ?
संगठन, संरचनाहरु निरन्तर परिवर्तनशील हुन्छन् । संगठनको तात्कालीक नतिजामात्र मुख्य नहुने हुन्छ । भूत, वर्तमान र भविष्यको निरन्तरता संगठनको इतिहास हुन्छ । बाह्य तथा आन्तरिक अङ्ग सबै किसिमका जनशक्तिको विश्वास आर्जन गर्न, कार्यविवरण, संगठन संरचना र जनशक्तिको पदसोपानमा समेत आवश्यकतानुसार फेरबदल गर्न पर्दछ । कामदारको जागीरको संरक्षण, समान अवसर र चुनौती पूर्ण कार्य गर्ने जिम्मेवारीको मौकाको न्यायिक व्यवस्थापन समीक्षा गर्दै अधिकतम जनशक्तिलाई सहभागी बनाउने गरी संगठन संरचना र कार्यजिम्मेवारी पनि परिवर्तनशील हुन्छन् । यसैले विश्वबजार खुला, राम्रा र सक्षम जनशक्तिको माग र आपूर्ति प्रतिस्पर्धी हुनाले संगठनको प्रतिभालाई पलायन नहुने गरी आत्मसम्मानसाथ कामदारलाई संगठनमा टिक्ने, टिकाउने र रमाएर काममा अपनत्वबोधका साथ नतिजा निकाल्ने रणनीति अपनाएर संगठन, संरचना र नेतृत्वमा समेत वैज्ञानिक परिवर्तन हुने पारदर्शी मापदण्ड अपनाउनु आवश्यक छ ।
नेपालको सार्वजनिक सेवा, संगठन संरचना तथा नेतृत्वप्रति कति सन्तुष्ट हुनुहुन्छ ?
प्रश्नका लागि धन्यवाद, गम्भीर मुद्दा उठाउनु भयो, नेपालको मूल समस्या नै यही हो । सार्वजनिक सेवा, संगठन, संरचना र नेतृत्व तजबीजी शैलीमा सञ्चालित छ । कसैलाई स्वर्ग र कसैलाई नर्क, कसैलाई मालिक र कसैलाई दासझैँ व्यवहार गर्ने प्रवृत्ति छ । नेपाल सरकारका निजामती सेवाका १२ वटा सेवा ( संसद र स्वास्थ्य) समेतलाई विश्लेषण, समीक्षा गर्दा समानता, सामाजिक तथा प्राकृतिक न्याय हुन नसकेको देखिन्छ । सार्वजनिक सेवा नभनेर प्रशासन सेवा, मन्त्रालय यसका उदाहरण हुन् । देशमा जतासुकै प्रशासन सेवा मालिक तर प्राविधिक र व्यावसायिक सेवा दासझैँ दोस्रो, तेस्रो दर्जामा राखिएका छन् । यसैले आमूल रुपान्तरण हुने गरी कार्यपालिकाभित्र सामान्य सेवा, प्राविधिक सेवा, व्यावसायिक सेवा, आर्थिक सेवा जस्ता वर्गीकरण गर्ने, न्यायपालिका, व्यवस्थापिका तथा संवैधानिक आयोग, निकाय सेवामा पनि सामान्य सेवा, प्राविधिक सेवा, व्यावसायिक सेवा, आर्थिक सेवाका जनशक्तिको व्यवस्था गरी विशिष्टीकृत रुपमा मन्त्रालय सेवामा रुपान्तरण नगरिएसम्म देशको कायापलट हुने मलाई लाग्दैन, अनि कसरी सन्तुष्ट हुनु ?
नेपालको सार्वजनिक सेवा, संगठन संरचना तथा नेतृत्व कस्तो हुनुपर्ने ?
सार्वजनिक सेवाका सबै जनशक्तिले संगठनमा प्रवेश गरेपछि गर्भ, विरुवादेखि ठूलो वटवृक्षको आकारसम्म फैलिन सक्ने कानूनी र पेसागत हैसियत पाउनु पर्दछ । हरेक जनशक्तिले आफ्नो सुन्दर भविष्य संगठन, संरचनामा स्पष्ट देख्ने संगठनात्मक संरचना, कार्यक्षेत्र, आत्मसम्मानजनक अवसरको सुनिश्चितता निर्धारण गर्न आवश्यक हुन्छ । संगठमा प्रवेश भएको जनशक्तिको मानवीय मूल्यमान्यता र सामाजिक अवस्थामा प्रतिष्ठा अभिवृद्धि हुने क्षमता वृद्धि तथा पेसागत सुदृढीकरणमा तथा स्रोत लगानीमा संगठन, संरचनाहरुले गर्व गर्ने विश्वासिलो नेतृत्व संरचना र जवाफदेहिता सुनिश्चित हुनु पर्दछ ।
यसैले संगठनको कार्य प्रकृति अनुसार हरकिसिमको जोखिम मोल्ने र आफूलाई सार्वजनिक रुपमा निष्पक्ष, तटस्थ र निर्भिक पहिचानमा सावित गर्न पाउने जनशक्तिको आकांक्षाको उच्च सम्मान गर्ने नेतृत्व संरचना नभएसम्म सकारात्मक नतिजा निकाल्न सम्भव छैन । तसर्थ सार्वजनिक सेवामा सबै जात, जाति, वर्ग, समुदाय, भूगोल र क्षेत्रका जनताको सम्मानजनक सहभागिता र देश निर्माणमा संलग्नताको वैज्ञानिक आधार निर्माण हुनु समन्यायिक विकासको मानव संसाधन विकास योजना राज्य, सरकारले बनाउन सक्नु पर्दछ ।जनशक्ति विकास योजना व्यक्तिको आन्तरिक क्षमता वृद्धि र व्यवस्थापकीय तथा प्रशासकीय क्षमता वृद्धिका अनौपचारिक तथा औपचारिक रणनीति अनुसार परिचालन हुन सक्ने विशिष्ट क्षमता नेतृत्वमा हुनै पर्दछ ।संगठन भित्रको जनशक्ति एकनासको हुँदैन । कोहीधेरै सुस्तगतिका हुने र लगाएको, अह्राएको काम पनि ठिक ढङ्गले गर्न नसक्ने हुन्छन् । कतिपय कर्मचारी चाहिँ पेसागत रुपमा अति इमानदार तर सीपमा कमजोर हुन्छन् । कोही अति तीव्रगतिका सिर्जनशील, आँ गर्दा अलङ्कार बुझ्ने कौवा सरह बाठा तर पेसागत नैतिकता तथा आचरण अति पातलो भएका हुन्छन् । कोही यथास्थितिमुखी, अति कठोर र कोही अतिनम्र स्वभावका कामदारहरु हुन्छन् । ती सबैलाई साथमा दिएर संगठनको सोच, लक्ष, उद्देश्य, नीति, कार्यनीति र रणनीतिहरु अपनाएर कार्यक्रम गर्नुपर्ने कुशल परिस्थितिलाई कार्यमैत्री बनाउने क्षमता नै मानवीय संगठन प्रबन्ध योजना हुनाले हाम्रो अवस्था कहाँ छ ?यी पक्षमा ध्यान राखी जनशक्ति परिचालन विकास, प्रयोग र नतिजाको प्रबन्ध मानव संसाधन विकास योजनाले खोज्नुपर्ने हुन्छ । हाम्रो विद्यमान अभ्यास के छ र भविष्यमा हुनुपर्ने के ? विश्लेषण, समीक्षा र योजनावद्ध रायसुझावको प्राप्ति र कार्यान्वयनबाट मात्र मुलुकको कायापलट हुने विश्वास गर्न सकिन्छ ।
कुनै कुरा छुट्यो कि ?
जनशक्ति विकास नीति, संगठन,संरचना तथा सार्वजनिक नेतृत्व गुण र दक्ष जनशक्तिका बारेमा देशभित्र व्यापक रुपमा बहस थालिएको छ । समग्र शिक्षा प्रणाली,मानवपूँजी विकास, मानव संसाधन विकास र पेसागत दक्ष जनशक्ति उत्पादन, विकास र प्रयोगको आपसी सम्बन्धका विषयमा धेरै कुराहरु गर्न, प्रस्टाउन बाँकी नै छ । छुटेका र थप्नुपर्ने कुरा फेरी गर्दै गरौँला, अहिलेलाई यत्ति कुरा नै पर्याप्त छ । फरक फरक विषयमा संवादका लागि खबर एजुकेशनलाई धन्यवाद ।
